Dans la leçon #1, j’ai présenté la culture, telle qu’étudiée par les anthropologues dans les différentes sociétés du monde. Nous pouvons maintenant nous demander s’il existe au sein des entreprises quelque chose de semblable qu’on pourrait nommer « culture d’entreprise ». Dans la présente leçon, je démontre qu’il existe en effet au sein des entreprises une dimension culturelle importante. Bien que celle-ci soit à prime abord non perceptible aux yeux des gens, comme l’est la culture en général, elle n’en demeure pas moins un élément concret qui influence les comportements et les performances au sein de l’entreprise. Pour les besoins de cette leçon, nous pouvons définir la culture d’entreprise comme : 1) un ensemble de références, 2) partagées dans l’organisation et 3) construit tout au long de son histoire. Voyons maintenant en détails la signification de chacun des trois éléments compris dans cette définition. Ceci nous permettra de constater la place de la culture dans les entreprises et de souligner un certain nombre de défis qu’elle peut poser aux gestionnaires.

1-Un ensemble de références.

La culture des sociétés humaines est éminemment complexe. La culture d’entreprise doit d’abord être envisagée comme une sous-culture au sein d’une société plus large. Une entreprise fait toujours partie d’une culture et d’une société plus large. La culture d’une entreprise s’insère ainsi toujours dans la culture de la société où elle se trouve. Ceci dit, les personnes appartenant à une entreprise partagent des valeurs, des connaissances et des normes de comportements qui sont propres à leur milieu de travail et qui permettent d’envisager ce milieu de travail comme formant une sous-culture de la société plus large.

De ce point de vue, la culture d’entreprise doit être envisagée comme quelque chose que l’entreprise possède et qui lui est spécifique, comparativement au reste de la société d’une part et des autres entreprises d’autre part. La culture possédée par une entreprise consiste principalement en des valeurs, des idées et des comportements spécifiques. Par exemple, il s’agira de certaines idées entourant l’activité principale de l’entreprise, son produit (ou service) et les façons de travailler dans l’organisation. C’est par l’entremise de ce type de représentations que les employés vont percevoir l’entreprise, leur travail et leur rôle au sein de l’entreprise. Par conséquent, ces représentations vont être, en partie, à l’origine des comportements et donc des performances qui seront en accord avec la perception par les employés de leur travail et de l’entreprise, et de ce qui est possible et souhaitable. En d’autres mots, la culture spécifique à une entreprise influencera la façon dont les employés accomplissent leur travail.

De ce point de vue, la culture, c’est-à-dire les valeurs et les idées concernant le milieu de travail, l’activité et le produit final sont une source de comportements, et par conséquent une source de performance. Les valeurs et les idées véhiculées au sein de l’entreprise concernant le travail influencent directement la performance et la qualité du travail des employés. La culture apparaît alors véritablement comme une variable de l’entreprise sur laquelle on peut agir. Or, si la culture est une variable du système, la question est alors de savoir quelle est l’influence de la culture d’une entreprise ou d’une organisation. D’abord, quelle est la culture spécifique à une entreprise? De quoi se compose-t-elle? Ensuite, comment se caractérise cette culture? Est-elle positive ou négative? Enfin, comment la culture influence-t-elle le fonctionnement d’une organisation? Améliore-t-elle la productivité ou est-elle un frein à la productivité? La culture est-elle assez forte pour orienter favorablement les comportements? Comment créer une culture qui atteigne ce but? Comment changer une culture lorsqu’elle a une influence négative sur les comportements et la performance du personnel? Bref, il importe de pouvoir cerner et comprendre ce qui compose la culture d’une entreprise pour mesurer l’influence qu’elle a au sein d’une organisation et de pouvoir l’utiliser afin d’optimiser le milieu et la qualité du travail.

2-Partagées dans l’organisation.

Une des caractéristiques de la culture est d’être collective. La culture consiste entre autres en des valeurs, des idées et des normes de comportements que vont partager ensemble plusieurs personnes. Un comportement ou une valeur qui est partagée par un groupe peut être considérée comme étant « culturelle ». Il en va de même avec la culture d’entreprise : elle se compose de valeurs et de normes de comportements qui sont partagées par les différentes personnes au sein d’une entreprise spécifique. Ainsi, une norme que les employés d’une organisation partagent et qui est spécifique à cette organisation est considérée comme un élément culturel propre à cette organisation.

Une fois que nous avons identifié des éléments composant la culture d’une entreprise, il faut se demander comment la culture est partagée par les membres de cette entreprise. Existe-t-il une seule culture dans l’entreprise, ou en existe-t-il plusieurs? Est-ce que les normes et les valeurs des employés sont les mêmes que celles des patrons? S’il existe des différences, comment peut-on les expliquer? Où se situent les cadres intermédiaires par rapport aux différents systèmes de valeurs qui peuvent circuler au sein d’une entreprise? Comment la présence ou l’absence d’un syndicat influence les perceptions des employés concernant l’entreprise d’une part et concernant leurs activités de travail d’autre part? Enfin, comment la disposition des personnes et des départements dans l’espace influencent les rapports de socialisation entre les personnes ainsi que le partage de valeurs et de normes de comportements?

La culture d’une entreprise consiste ainsi en des normes de comportements et des valeurs spécifiques à ce milieu de travail et partagées par les individus qui en font partie. Certaines dimensions peuvent être communes à tous les membres du personnel d’une entreprise, alors que d’autres seront partagées par différents sous-groupes au sein même de l’entreprise. Quelles sont ces valeurs? Est-ce que tout le monde dans l’entreprise partage les mêmes valeurs? Pourquoi certains groupent peuvent avoir des valeurs distinctes? Comment faire pour harmoniser la culture d’entreprise et la transformer en levier de performance? Si on veut comprendre la culture d’une organisation, il faut justement comprendre quels membres du personnel possèdent et partagent quels éléments culturels au sein de l’organisation. Différents groupes d’individus d’une même organisation peuvent ne pas partager exactement la même culture.

3-Construit tout au long de son histoire.

La culture n’est pas quelque chose de fixe et de statique. La culture évolue à travers le temps, tout comme les sociétés changent et s’adaptent à différents contextes. De la même manière, la culture d’une entreprise est quelque chose qui se met en place à un moment donné, puis ensuite évolue et se transforme. Pour comprendre ce qui compose la culture d’une organisation, ainsi que la façon dont elle est partagée, il faut justement analyser son origine et son évolution. De ce point de vue, la culture d’une entreprise provient en grande partie de son histoire. La culture spécifique d’une entreprise se construit à travers les gens qui ont contribué à son développement et au fil des événements qui ont marqué son évolution.

D’abord, il y a les valeurs et les visées du ou des fondateurs, les principes orientant le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les défis initiaux spécifiques à une entreprise. Tous ces éléments composent le contexte de fondation d’une entreprise à travers lequel s’instaure un système de valeurs et de normes comportementales qui évolueront par la suite au fil du développement de l’entreprise.

Ensuite, des moments clés influenceront la culture spécifique d’une entreprise. Un développement ou une transformation importante peuvent créer une rupture et entraîner l’introduction de nouvelles valeurs dans l’entreprise. De même, un certain nombre de réussites peuvent motiver les gens et insuffler une ambiance positive qui perdurera dans des moments plus difficiles. À l’inverse, des situations difficiles peuvent entraîner la détérioration d’un climat de travail. D’une manière ou d’une autre, certaines situations marqueront le développement d’une entreprise et contribueront à alimenter et à orienter les idées et les valeurs véhiculées par le personnel.

Bref, la culture d’une entreprise est quelque chose qui, consciemment ou non, se met en place lors de la fondation de l’entreprise et évolue ensuite au rythme de l’entreprise. Ainsi, la culture se construit selon un processus d’apprentissage, mais un processus qu’accomplit l’entreprise en tant qu’entité. C’est en se confrontant à diverses situations que l’organisation trouve des modes de réponse appropriée qui créent des schémas de référence et de comportement pour l’avenir. On peut alors se demander d’où provient la culture spécifique à une entreprise. Comment cette culture a-t-elle évoluée? Comment certaines transformations majeures ont influencé l’orientation de la culture d’une entreprise? Ou encore, comment des changements en cours ou à venir influenceront-ils la culture d’une entreprise?

Conclusion

La présente leçon avait pour but de définir la culture d’entreprise. La culture d’entreprise peut ainsi être envisagée comme la manière propre à chaque entreprise de fonctionner. La culture caractérise l’entreprise et la distingue des autres entreprises, entre autres dans ses façons d’agir et de réagir aux différentes situations courantes de la vie de l’entreprise. La culture est quelque chose de complexe. Afin de faciliter la compréhension de la place qu’elle occupe dans les entreprises, nous l’avons défini en trois points. Premièrement, la culture est un ensemble de références que possède une organisation. Dans le cas d’une entreprise, il s’agit principalement d’idées, de valeurs, de représentations et de normes de comportements. Deuxièmement, ces références sont partagées par les membres du personnel. C’est le caractère collectif des normes et des valeurs qui permet de les considérer comme étant culturelles. Troisièmement, la culture spécifique à une entreprise est en grande partie le résultat de l’évolution individuelle de l’entreprise. C’est ainsi qu’elle se construit une sous-culture distincte de celle de la société plus large dont elle fait partie.

Mettre en lumière la culture d’une entreprise, c’est d’abord éclairer les logiques sous-jacentes au fonctionnement de l’organisation et celles sous-jacentes aux comportements des individus qui en font partie. Par conséquent, la connaissance de la culture d’une entreprise va permettre de comprendre comment l’entreprise fonctionne et pourquoi elle fonctionne de cette manière. C’est uniquement à travers une étude anthropologique de terrain, avec des observations et des entrevues approfondies, qu’on peut être en mesure de saisir ce qui compose la culture spécifique à une organisation. Si cela peut sembler superflu lorsque tout va bien, une telle connaissance s’avère inestimable lorsque le climat de travail n’est pas optimal, lorsque la direction perçoit un décalage entre ses objectifs et les volontés des employés ou lorsqu’une entreprise vit ou prévoit vivre des transformations importantes.

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